PENILAIAN KINERJA
Kinerja dapat
diartikan sebagai tingkat pencapaian hasil atau tujuan perusahaan, tingkat
pencapaian pelaksanaan tugas secara aktual dan pencapaian misi perusahaan.
Mulyadi dan
Setiawan (2001:628) mengungkapkan bahwa penilaian bagaimana aktivitas dan
proses diselenggarakan merupakan dasar yang melandasi usaha untuk meningkatkan
kemampuan perusahaan untuk menghasilkan laba.
Dengan demikian
kinerja merupakan hal penting yang harus diperhatikan oleh setiap perusahaan di
manapun, karena kinerja merupakan cerminan dari kemampuan perusahaan dalam
mengelola dan mengalokasikan sumber dayanya.
Tujuan
dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu:
1. Performance Improvement, yaitu memungkinkan
pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan
peningkatan kinerja.
2. Compensation adjustment. Membantu para
pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan
gaji atau sebaliknya.
3. Placement decision. Menentukan promosi,
transfer, dan demotion.
4. Training and development needs mengevaluasi
kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih
optimal.
5. Carrer planning and development. Memandu untuk
menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai.
6. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi
prosedur perekrutan pegawai.
7. Informational inaccuracies and job - design errors. Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam
manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi job - analysis,
job - design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.
8. Equal employment opportunity. Menunjukkan
bahwa placement decision tidak diskriminatif.
9. External challenges. Kadang-kadang kinerja
pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi,
kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun
dengan melakukan penilaian kinerja, faktor - faktor eksternal ini akan
kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan
bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.
10. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan
kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri.
Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan
sistem penilaian (rating) yang relevan. Rating tersebut harus mudah
digunakan sesuai dengan yang akan diukur, dan mencerminkan hal-hal yang memang
menentukan kinerja Werther dan Davis (1996:346). Pengukuran kinerja juga
berarti membandingkan antara standar yang telah ditetapkan dengan kinerja
sebenarnya yang terjadi.
Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif atau obyektif.
Obyektif berarti pengukuran kinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain
selain yang melakukan penilaian dan bersifat kuantitatif. Sedangkan pengukuran
yang bersifat subyektif berarti pengukuran yang berdasarkan pendapat pribadi
atau standar pribadi orang yang melakukan penilaian dan sulit untuk
diverifikasi oleh orang lain.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar